Udfordring #7: Vi har ikke en god kobling imellem strategi, mål og de nødvendige kompetencer

Dette indlæg er en del af en serie på 14 typiske udfordringer inden for onboarding, sidemandsoplæring, kompetencestyring, adgang til instruktioner og offboarding.

Se alle 14 udfordringer >

Strategieksekvering kræver kompetencestyring

Mange ledere har fået tildelt målsætninger for deres afdeling eller funktion. Nogle nedbryder målene til nærværende mål for medarbejderne. Men ikke mange nedbryder målene til de nødvendige kompetencer.

Nedbrydning af strategi og mål i en kompetencestrategi indeholder 4 trin:

1. Kompetencekrav (mål) – hvor BØR kompetenceniveauet være, for at levere på strategi og mål
2. Kompetenceniveau – hvor ER kompetenceniveauet i afdelingen
3. Kompetencegab – hvor har vi GAB imellem krav og niveau?
4. Krydstræning – en plan for krydstræning og vedligehold af kompetencer

Kompetencestrategi – nedbrydning af mål til kompetenceniveau

Mange ledere har et billede af kompetenceniveauet i egen afdeling. Men få organisationer og ledere arbejder systematisk med kompetencebehov eller kompetencemål. Hvor bør vi være? Man kan spørge hvordan vi kan jagte nøgletal i en afdeling, hvis vi ikke ved, om vi har det rette kompetenceniveau i afdelingen?

Grundlæggende består kompetencestrategi eller kompetencestyring af 4 trin:

1. Kompetencemål – hvor BØR kompetenceniveauet være, for at vi kan efterkomme krav og mål til afdelingen. Tag eks. afdelingens 10 vigtigste opgaver/kompetencer og sæt mål for, hvor mange der bør kunne håndtere og gennemføre de 10 opgaver.
2. Kompetenceniveau – hvor ER kompetenceniveauet lige nu i afdelingen – sammenlignet med målene fra trin 1? Her sammenligner du målene med det nuværende reelle billede for afdelingen.
3. Kompetencegab – hvor har vi GAB imellem mål og vores aktuelle kompetenceniveau i afdelingen? Det kan både være positive og negative gab – for mange eller for få der kvalificeret.
4. Krydstræning – op- eller aflæring af kompetencer hvor der er gab – læg en plan for krydstræning og vedligehold af kompetencer.

Et godt system til kompetencestyring kan hjælpe med:

• Let indtastning af mål og niveauer
• Hurtigt overblik over områder, hvor der er personafhængighed
• Let igangsætning af den nødvendige træning, så personafhængigheden kan reduceres
• Synlig visning af fremdrift på træning

En stærk kobling giver desuden lederen en proaktiv rolle overfor medarbejdernes kompetencer. Hvis medarbejderen har bolden, så vil medarbejderen typisk efterlyse et spændende kursus til en medarbejdersamtale. Hvad skal lederen gøre, hvis lederen ikke selv har det nødvendige overblik?
Omvendt – hvis lederen kan se hvor der er kompetencegab i afdelingen, så kan lederen proaktivt planlægge intern træning evt. suppleret med kurser.

Husk også at anvende de oplærte kompetencer. Vi kalder det for ”aktiv kompetencestyring”. Mange gange sker der en oplæring og så glemmer man bagefter at anvende og fastholde den nye viden.

Vil I også i gang med kompetencestyring?