Kundecase: Udvikling af et ledelseskodeks

Jeg har netop haft fornøjelsen af, at hjælpe en ledergruppe i en virksomhed i Ukraine med at udarbejde deres ledelseskodeks version 1.
Workshoppen forløb over 2 dage. Helt uden powerpoint. Kun med flipovers, gruppearbejde og en konsensus proces med post-its og plancher. To fantastiske dage.

Hvorfor et ledelseskodeks?

I Lean arbejder vi meget med best practice. Hvor vi ikke har en best practice er vi både sårbare og personafhængige. Det giver en række spild i form af flaskehals, ustabilt flow, mangel på videndeling og stress. Manglen på best practice hindrer os desuden i “Kaizen” – at forbedre processen. En personafhængig proces kan godt forbedres, men kun af personen. Der kan ikke ske en løbende forbedring via flere medarbejdere og vi kan ikke udveksle erfaringer og benchmarke.

Det samme gælder ledelse. Her skal vi også have en best practice. Så vi ikke leder medarbejdere forskelligt og så vi løbende kan udvikle ledelsesstilen – sammen.

Læs mere om et ledelseskodeks >

Processen i steps

Jeg kender ikke en facitliste for denne proces. Jeg kan fortælle, hvordan vi arbejdede over de to dage. Der var 18 deltagere, og målet var et konsensus kodeks som alle ville støtte op om.

Processen:

• Kort introduktion til baggrunden for et kodeks og gevinsterne herved.
• Input nr. 1 til kodeks: Hvilken ledelsesmæssige adfærd kræver det, hvis vi skal nå vores strategi og mål?
• Input nr. 2 til kodeks: Hvordan udlever vi – som ledere – vores virksomhedsværdier (de har 7 værdier)? Vi havde på forhånd besluttet, at arbejde med udgangspunkt i værdierne.
• Input nr. 3 til kodeks: En tjekliste fra andre virksomheder, hjemmearbejde som lederne havde haft inden dagene og “uønsket ledelsesstil”. Den sidste er specielt god fordi, den er en god tjekliste til den “ønskede ledelsesstil” – hvad er er i den uønskede liste, bør også fremgå positivt i den ønskede.
  På dette tidspunkt var der ret mange inputs til kodekset

• Prioritering af de MANGE inputs via pointsystem. Vi endte på 30 punkter. Lidt mange – men fint for en version 1.
• Tolkning af de enkelte punkter. Hvordan udlever vi det enkelte punkt i kodekset som ledere? Dette punkt kan anledning til mange gode snakke.
• Kobling af kodekset med PAEI/DISC personprofiler. Hvilke punkter i kodekset vil falde naturligt – og hvilke vil være en udfordring – for hvilke profiler?
• Herefter præsentere vi resultatet af en personlighedstest for de enkelte medarbejdere. Og hvis de eksempelvis var høje på P/D – så kunne de se deres udfordringer i planchen fra det foregående gruppearbejde.
• Dette punkt fører til personlige handlingsplaner til den enkelte leder. Hvilke områder vil være en udfordringer for mig, hvis jeg skal leve op til det nye ledelseskodeks? Vi brugte T-kort til denne øvelse.
• Derefter inputs til “hvordan får det til at virke” og “krav til succes”.

Det hele gennemført med super resultat og super feedback!

Hvordan lever et ledelseskodeks?

Et ledelseskodeks lever når:

• Topledelsen er rollemodel.
• Når man bliver anerkendt for at følge kodekset.
• Når det har konsekvens (man får feedback) hvis man ikke følger det.
• Når det er synligt og tilgængeligt.
• Når det anvendes i praksis. Eks. ved lederudvikling, ansættelser, kobling til strategi, træning af nye ledere osv.
• Når det er levende – løbende udvikles.
• Når lederne er loyale over for det besluttede.

Dansk Lean Forum

Af Mikkel Smith