Noget af Lean er fedt – og andet er shit…

Det er kendetegnende ved alle forandringer – også med Lean – at vi synes at noget ved forandringen er godt. Og at der også er noget ved det nye, som vi ikke bryder os om. Hvis man kigger på de individuelle medarbejdere, så vil alle kunne nævne noget godt ved Lean – og også noget, som de ikke bryder sig om.

Hvordan kan vi strukturere dialogen om dette dilemma? Det kan vi eksempelvis ved at kigge på personprofiler i arbejdet med Lean. Det er et fantastisk stærkt værktøj i implementering af – og arbejdet med – Lean, at anvende person- og teamprofiler.

Personprofiler

Personprofiler er en analyse/test af, hvilke personlige præferencer vi, som individer, har i vores arbejdstilgang. Der er mange kendte test – DISC, MBTI/JTI, Garuda, Belbin osv. Jeg tror, at alle kan anvendes til dette formål. Dog kender jeg bedst DISC og MBTI/JTI. I det efterfølgende vil jeg fokusere på DISC i forhold til Lean. DISC er den mest anvendte personprofiltest.

En kort intro til DISC

DISC beskriver en personprofil ud fra 4 dimensioner:

• D = Stærk, viljefast, dominans, beslutningsstyrke, drive osv. Typisk ledere. Sætter mange skibe i søen, kan virke utålmodig.
• I = Iderig, udadvendt, innovation. Typisk udadvendte talende personer. Elsker brainstorms. Kan virke overfladisk og ustruktureret.
• S = Social, involverende, lyttende, hensynsfuld, gruppefokus. Typisk den opmærksomme medarbejder, sikrer at alle bliver hørt, alle får kage osv. Er gode til at implementere og informere.
• C = Kontrol, rutine, metodisk, den stabile medarbejder. Typisk en medarbejder med faste opgaver. God til at levere og sikre gennemførsel. Kan virke som modstander af forandringer. Ikke god til at uddelegere.

Man har typisk to af bogstaverne i sin profil. Og man skal huske, at vi ofte har alle 4 elementer i os. Der er blot 1-2 af dimensionerne, som er vores fremhærskende adfærd (giver os mest energi).

Her en oversigt over DISC’erne ift. Lean. Med grønt er profilens ”forside” – og med rødt ”bagside”.

Hvor ser man profilerne i aktion?

Tag eksempelvis et møde. Her træder profilerne typisk synligt frem.

• D = Tager beslutninger, lidt utålmodig, sætter måske for meget i gang.
• I = Diskuterer, brainstormer og ikke meget for at blive ansvarlig for en opgave. Kommer måske også for sent.
• S = Lytter, sikrer at alle bliver hørt, sikrer at der er enighed/konsensus, opmærksom på om beslutningerne kan træffes/implementeres, om alle er informeret, at alle får kage og kaffe.
• C = Kommer til tiden, følger dagsorden, måske lidt stille undervejs (skal lige tænke og reflektere), opmærksom på om beslutningerne er realistiske, skriver referat.

Konfliktfelterne i profilerne er bl.a.:

• D er træt af S fordi alle skal høres. S er træt af D fordi de er så utålmodige.
• I er træt af C fordi de er lyseslukkere. C er træt af I fordi de taler uden indhold og er urealistiske.

Hvor kan man bruge personprofiler i arbejdet med Lean?

Eksempler på brug af personprofiler i succesfuldt arbejde med Lean:

•  Hvis en større organisation skal i gang med Lean, så er det godt at tage en DISC på hele organisationen. Ikke nødvendigvis ned i detaljer, men spørge ”hvilken type organisation er I”? Et reklamebureau, konsulenthus, industrivirksomhed, advokatfirma, kommune osv. har helt sikkert en karakteristika. Og denne ”organisationsprofil” bør man tænke ind, når man designer den rigtige Lean-proces. Dette lyder måske lidt forkromet, men reelt er det bare ”mega godt håndværk” at tænke dette ind. Mange konsulentfirmaer kommer med en ”velkendt implementeringsmodel”. Men denne skal naturligvis tilpasses til den kultur, ”organisationsprofil”, målsætning, strategi osv. som den pågældende kunde har.
• Og ovenstående øvelse kan man også lave på afdelingsniveau. I samme organisation vil der være stor forskelle på en salgsafdeling, kvalitetsafdeling, planlægningsafdeling, direktionen osv. Så igen bør man italesætte forskellene – og håndtere afdelingens styrker og svagheder ift. Lean.
• Personprofiler kan også bruge til, at italesætte en organisations/afdelings stærke og svage sider på individniveau. Dvs. at man tager fat i profilerne i en afdeling og får talt om, hvem der skal/bør bidrage med hvad – i en Lean-proces. Hvis skal få ideerne, hvem skal opstarte opgave, afslutte opgaver, lave standarder osv. Og hvor har de enkelte udfordringer ift. Lean. Det gavner processen enormt meget, at tage denne snak åbent i en afdeling. Alternativet er ofte, at folk går og irriterer sig over ”de andre”.
• Ledere kan også bruge personprofilerne. Både ift. til hinanden og egne medarbejdere. Og også i forhold til deres egen ledelsesprofil. I arbejdet med Lean bør en organisation beskrive ”god Lean ledelsesadfærd”. Og i den forbindelse, kan den enkelte leder arbejde med egne stærke/svage sider ift. adfærden. De stærke/svage sider vil netop komme frem, hvis man kobler den ønskede adfærd og eks. DISC. Og fortsætter vi denne tanke, så kan lederne arbejde med egne svage sider – eks. via T-kort (til Lean ledelsesadfærd).

Noget er fedt – og noget af shit

Som nævnt i starten af indlægget, så har vi alle noget som vi synes er fedt ved Lean – og andet som er mindre fedt. Her er en oversigt over, hvilke elementer i Lean som profilerne typisk tænker fedt (grønt) eller shit (rødt) om.

Nysgerrig?

Virker ovenstående interessant? I Flexkom har vi stor erfaring med brugen af personprofiler i arbejdet med succesfulde Lean-forløb. Så kontakt os for en uforpligtende snak om emnet. Flexkom er certificeret i DISC personprofilanalyse.

Læs mere om Lean ledelse

Se oversigt over alle indlæg om Lean ledelse >

Dansk Lean Forum

Af Mikkel Smith, Flexkom